🔍 Suurennuslasilla merkityt jutut ovat pidempiä, taustoittavia ja päivittäisestä uutisoinnista poikkeavia artikkeleita.
”Kun tulin Suomeen ja aloitin myöhemmin yrittäjänä, en nähnyt ympärilläni roolimalleja, joihin olisin voinut samaistua. En nähnyt menestyneitä ei-valkoisia, maahan muuttaneita yrittäjänaisia. Se viestitti minulle, että Suomi on paikka, jossa kaltaiseni ihmisen on haastava onnistua", kertoo Priyanka Banerjee.
Banerjee on Deidei-nimisen yrityksen osakas ja konsultti. Deidei konsultoi yrityksiä DEI-teemoihin eli monimuotoisuuteen, yhdenvertaisuuteen ja inklusiivisuuteen liittyvistä asioista.
Banerjeen kokemus johti oivallukseen: Suomessa tarvitaan moninaisempia roolimalleja ja tarinoita.
”Tarinat luovat historiaa. Siksi yritysten täytyy kiinnittää viestinnässään ja markkinoinnissaan huomio siihen, kenen ja minkälaisia tarinoita ne kertovat. On rikottava normeja ja kerrottava tarinoita, jotka eivät sulje ihmisiä ulkopuolelle.”
”Jos tiimissä kymmenen yhdeksästä on samasta lähtökohdasta ponnistaneita miehiä, jää monia hienoja ideoita syntymättä.”
anerjee oli keskustelemassa modernista, inklusiivisesta johtajuudesta Helsingissä 8.5. järjestetyssä vaikuttavuuteen keskittyvässä Crush-yritystapahtumassa. Naisyrittäjille ja -johtajille suunnatun tapahtuman tavoitteena on monimuotoisuuden, tasa-arvon ja osallisuuden parantaminen Suomessa.
Banerjeen kanssa samassa paneelikeskustelussa oli mukana myös THL:n tutkimuspäällikkö ja UN Women Suomen hallitukseen kuuluva Shadia Rask. Hänen mukaansa markkinointi- ja viestintäalalla on valtava merkitys DEI-teemojen jalkauttamisessa.
”Jokaisen yrityksen tulisi pohtia tarkasti visuaalista ilmettään”, Rask sanoo.
Usein ensimmäinen askel on se, että yrityksessä tunnistetaan, että esimerkiksi kaikki ihmiset näyttävät yrityksen käyttämissä kuvissa samanlaisilta. Silloin ensimmäinen reaktio on tavallisesti se, että kuvapankista etsitään tietoisesti kuvia erinäköisistä ihmisistä, Rask jatkaa.
Markkinoinnissa näkyy usein esimerkiksi muita kuin ihonväriltään valkoisia ihmisiä pääasiassa silloin, kun halutaan vaikkapa kerätä lahjoituksia.
Hänen mukaansa se on kuitenkin näennäistä ja performatiivista toimintaa, jos monimuotoistuminen esitetään vain kuvastossa eikä sitä tapahdu yrityksen henkilöstössä.
Priyanka Banerjee huomauttaa, että markkinoinnissa näkyy usein esimerkiksi muita kuin ihonväriltään valkoisia ihmisiä pääasiassa silloin, kun halutaan vaikkpa kerätä lahjoituksia.
Kyse on niin sanotusta valkoinen pelastaja -ilmiöstä (englanniksi white savior), Banerjee sanoo. Siinä etuoikeutettu, tavallisesti ihonväriltään valkoinen ihminen ajattelee pelastavansa huono-osaisempia ihmisiä tavalla, joka helpottaa hänen omaa maailmantuskaansa – mutta joka ei kuitenkaan auta ratkaisemaan todellisia rakenteellisia ongelmia.
”Markkinoinnilla on valtava voima ylläpitää erilaisia käsityksiä ja stereotypioita maailmasta. DEI-työssä on kyse myös siitä, että pyritään haastamaan stereotypioita ylläpitäviä kuvastoja, tarinoita ja rakenteita.”
Sekä Rask että Banerjee painottavat myös markkinoinnissa ja viestinnässä käytettävän kielen merkitystä. Rask kertoo THL:n rekrytointikokeilusta, jossa työpaikkailmoitukseen sisällytettiin monimuotoisuuslauseke. Lauseke kannusti eri ikäisiä ja eri sukupuolia olevia henkilöitä sekä kieli-, kulttuuri- tai muihin vähemmistöihin kuuluvia henkilöitä hakemaan kyseistä työtä.
"Sanavalinnat vaikuttavat siihen, keitä onnistumme puhuttelemaan. Hakijakyselyn vastaajista yli 85 prosenttia piti työpaikkailmoituksen monimuotoisuuslauseketta vähintään melko tärkeänä tehtävään hakemista motivoivana tekijänä. Se oli yksinkertainen keino viestiä mahdollisille hakijoille myös työnantajan arvoista”, Rask toteaa
Ainoaksi monimuotoisuutta edistäväksi keinoksi se ei silti tietenkään riitä, Rask lisää.
Myös Banerjee muistuttaa, että puhetapa ja sanavalinnat ovat keinoja joko ottaa ihmisiä mukaan tai sulkea heitä ulos.
”Viestintä ja markkinointi ovat tärkeimpiä keinoja jalkauttaa DEI-teemoja. Sillä on väliä, mitä mainoksissa lukee ja näkyy, koska se määrittää sitä, kenet ne kutsuvat mukaan.”
Banerjeen mukaan suomalaisyrityksillä on vielä kehitettävää DEI-asioihin liittyvässä tietoisuudessa ja osaamisessa.
Moni johtaja ei edes tiedä, mitä DEI tarkoittaa tai mitä se voi käytännössä olla, hän huomauttaa. Siksi on tärkeää jakaa tietoa siitä, millaisia monimuotoisuuteen, yhdenvertaisuuteen ja inklusiivisuuteen liittyviä tekoja yrityksissä on tehty.
Työntekijät ovat usein niitä, jotka nostavat työpaikoilla DEI-aiheet keskusteluun, Banerjee kertoo. Konsulttien rooli on usein saada johto ymmärtämään DEI:n merkitys ja strategiset kytkökset yrityksen henkilöstöön ja liiketoimintaan.
Jos edes yksi ihminen tiimissä kuuluu kohderyhmään, jolle markkinoidaan, ymmärrys kohderyhmästä voi lisääntyä jopa 150 prosenttia.
”Nuoremmat sukupolvet ovat vanhempia tietoisempia kuluttajia. He ostavat yrityksiltä, jotka ovat eettisiä ja vastuullisia ja tarjoavat kohderyhmilleen kokemuksen siitä, että he tulevat nähdyiksi ja kuulluiksi”, Banerjee sanoo.
Hän lisää, että myös tiimien homogeenisyys on haaste. Jos edes yksi ihminen tiimissä kuuluu kohderyhmään, jolle markkinoidaan, ymmärrys kohderyhmästä voi lisääntyä jopa 150 prosenttia, Banerjee huomauttaa. Tiimien monimuotoisuuteen kannattaa siis panostaa.
Samaa suosittelee myös Rask. Hän kertoo Impaktlyn julkaisemasta Nordic Business Diversity Indexistä selviävän, että vain joka kymmenes hallituksen puheenjohtaja ja toimitusjohtaja on nainen. Kaiken kaikkiaan johtoryhmätasolla liiketoiminnoista vastaavista johtajista vain 15 prosenttia on naisia.
”Jos tiimissä kymmenen yhdeksästä on samasta lähtökohdasta ponnistaneita miehiä, jää monia hienoja ideoita syntymättä.”
