Brändit

Yritykset ovat alkaneet panostaa työnantajabrändin kehittämiseen rekrytointihaasteiden kasvettua, mutta rekrytointiprosesseissa tehdään usein virheitä

Yli 90 prosenttia yrityksistä on investoinut tai harkinnut investointia työnantajabrändiin.
Kuva:
Unsplash/Clem Onojeghuo
Yritykset ovat alkaneet panostaa työnantajabrändin kehittämiseen rekrytointihaasteiden kasvettua, mutta rekrytointiprosesseissa tehdään usein virheitä

Rekrytointijärjestelmäpalvelua tarjoavan Jobillan tuore tutkimus kertoo, että työnantajat kohtaavat entistä enemmän ongelmia rekrytointimarkkinoilla. Tutkimukseen vastasi yli 200 rekrytoinnin ammattilaista kaiken kokoisista yrityksistä.

Tulosten mukaan yli puolet yrityksistä kokee, että rekrytointi on vaikeutunut viimeisen viiden vuoden aikana. Eniten haasteita koetaan sosiaali- ja terveysalalla, informaatio- ja viestintäalalla sekä hallinto- ja tukipalveluissa.

Ja vaikka hakijamäärään oltaisiin tyytyväisiä, on monilla aloilla hankaluuksia löytää laadukkaita hakijoita. Yli puolet sanoo laadukkaiden hakijoiden määrän laskeneen viimeisen viiden vuoden aikana. Vain alle 20 prosenttia sanoo pystyneensä kasvattamaan laadukkaiden hakijoiden määrää tänä aikana.

– Tutkimuksemme mukaan rekrytointi on vaikeutunut huomattavasti viime vuosina ja arvioimme, että tilanne tulee muuttumaan entistä hankalammaksi seuraavien vuosien aikana. Olemme nähneet, että yritykset, jotka eivät ole valmiita muuttamaan toimintatapojaan radikaalisti, tulevat olemaan suurissa haasteissa rekrytoinneissaan, ennustaa Jobillan operatiivinen johtaja Tommi Siro.

Laadukkaiden kandidaattien määrään uskotaan vaikuttaneen eniten ulkoiset tekijät. Näin uskoo liki 70 prosenttia vastaajista. Ulkoisista tekijöistä suurin haaste on alan vetovoima.

Ehkä juuri siitä johtuen yritykset ovat alkaneet panostaa viime vuosina aiempaa enemmän työnantajabrändin rakentamiseen. Jobillan tutkimuksesta selviää, että yritykset ovat heränneet työnantajamielikuvan merkitykseen. Jopa 79 prosenttia vastaajista sanoo, että heidän yrityksessään kasvatettu työnantajabrändipanostuksia viimeisen viiden vuoden aikana. 13 prosenttia sanoo, että asiaa on harkittu. Ainoastaan yhdeksän prosenttia yrityksistä ei ole miettinyt asiaa.

Työnantajabrändiin panostaminen ei luonnollisesti tuo tuloksia automaattisesti, sillä brändin kehittämisessä pitää olla systemaattinen ja siihen pitää varata aikaa. Myös ulkoiset tekijät, kuten jo mainittu alan vetovoima, vaikuttaa helposti hyvien työntekijöiden löytämiseen, vaikka työnantajabrändiä olisikin rakennettu oikeaoppisesti.

Vastaajista vain 37 prosenttia sanoo, että työnantajabrändiin panostaminen on tuonut kehitystä kandidaattimääriin. 30 prosenttia sanoo ylläpitäneensä sen avulla entistä määrää, ja 33 prosenttia sanoo kandidaattimäärän laskeneen.

Lue myös: Teknologia- ja innovaatioyritys Futurice vastaa alan osaajapulaan panostamalla isosti työnantajamielikuvan rakentamiseen

Yleisimpänä keinona rakentaa työnantajabrändiä on sosiaalisessa mediassa tapahtuva markkinointi. Seuraavana tulevat kotisivujen uudistaminen ja urasivuston rakentaminen, uratarinat ja yrityksen videoesittelyt, henkilökuntaan panostaminen sekä messu- ja tapahtumanäkyvyys ja oppilaitosyhteistyö. Trendinä on, että omaa henkilökuntaa käytetään enenevissä määrin brändin kehittämiseen.

– Tutkimuksesta ilmenee, että panostukset työnantajakuvan kehittämiseen ovat nousseet. Organisaatioiden toimenpiteet painottuvat pitkälti ulkoisen työnantajakuvan kehittämiseen, kuten uratarinoiden ja videoiden tekemiseen. Positiivinen työnantajakuva on osa rekrytoinnin kokonaisuutta. Tärkeää olisi muistaa, että kehittämisen tulee olla suunnitelmallista sekä faktoilla perusteltua, jotta se tukee rekrytointia parhaiten, muistuttaa Jobillan kasvujohtaja Pekka Nebelung.

Työnantajabrändin merkitystä on tutkinut tänä vuonna myös Duunitori, jonka mukaan liki 90 prosenttia yrityksistä sanoo, että työnantajakuva on ratkaiseva tekijä rekrytoinnin onnistumisen kannalta.

Rekrytointikanavien tuntemuksessa puutteita

Oman selityksensä rekrytoinnin haasteellisuuteen tuo työnantajien heikko tuntemus rekrytointikanavista. Tutkimus kertoo, että monet yritykset eivät osaa nimetä heille tehokkainta rekrytointitapaa. Näin sanoo jopa 38 prosenttia vastaajista.

Lukema johtunee pitkälti siitä, että rekrytointiprosessia ei ehditä tai jostain syystä haluta seurata tarpeeksi tarkasti. Silloin niistä ei myöskään voi tehdä analyysejä. 16 prosenttia vastaajista sanoo, ettei heidän yrityksensä seuraa ilmoituskanavien tehokkuutta.

Tutkimustulokset ovat osittain yllättäviä, sillä rekrytointiprosessin seuraaminen on tehty helpoksi digitalisoitumisen myötä.

Digitalisoituminen näkyy rekrytoinnissa muun muassa sosiaalisen median käytön kasvuna. Some mahdollistaakin mainosilmoituksen tarkan kohdentamisen sekä datan seuraamisen. 46 prosenttia vastaajista kokee somen merkittävänä rekrytointilähteenä. Joka kolmas vastaaja kertoo, että heidän yrityksissään käytetään somerekrytoinnissa maksettua mainontaa.

– Tutkimuksesta ilmenee, että suurelta osin rekrytoinnissa ei olla tietoisia, mitkä ilmoituskanavat toimivat parhaiten. Tämä johtuu markkinoinnin merkityksen nopeasta kasvusta rekrytoinnissa sekä siitä, ettei kanavien tehokkuuden mittaamiseen kiinnitetä vielä tarpeeksi huomiota. Digitaalinen rekrytointimarkkinointi mahdollistaa kanavien tehokkuuden mittaamisen, jolloin päätöksenteko ja rekrytoinnin kehittäminen voidaan perustaa luottavaisin mielin dataan, sanoo Jobillan markkinointijohtaja Tommy Aittola.

Lähde: Jobillan tutkimus

Seuraa MarkkinointiUutisia sosiaalisessa mediassa ja saat tuoreet uutiset helposti feediisi.

Lisää luettavaa