Rakas suomen kielemme puhuu johtamisesta aika mustavalkoisesti, niputtaen monta työtehtävää, asemaa ja asennetta yhteen sanaan. Englannin kielellä erotellaan hieman paremmin. On ”managementtia" ja ”leadershippiä”. Oxfordin sanakirjan mukaan management tarkoittaa organisaation toiminnan ohjaamista ja hallintaa, kun taas leadership tarkoittaa kykyä johtaa ja vaikuttaa ihmisiin. Eli toinen on enemmän positio ja toinen puolestaan kyvykkyys.
Kun Suomalainen Työ ry teki alkuvuonna 2026 kyselytutkimuksen yli tuhannelle työelämässä mukana olevalle suomalaiselle, selvisi että luottamus johtamiseen on vahvistunut ja työpaikkansa johtamiselle antoi hyvän arvosanan 64 prosenttia vastaajista. Tutkimushan toteutettiin ennen laajempaa julkista keskustelua työpaikalle palaamista tai keskijohdon tehottomuudesta.
Fredrick Taylorin 1800-luvun lopulla kehittämän johtamis- ja työnorganisointimallin tavoitteena oli parantaa työn tuottavuutta ja tehokkuutta tieteellisen analyysin avulla. Tieteellinen analyysi tuohon aikaan oli sitä, että työntekijöiden tekemisiä ja työvaiheita tutkittiin ja mitattiin. Luotiin siis helposti valvottavia mittareita, joiden perusteella voitiin puhua tehokkuudesta. Kuulostaa aika tutulta tänä päivänäkin. Tuohan on oiva tapa liukuhihnan jatkeelle, mutta ei ole välttämättä toimivin ratkaisu nykyiselle luovalle asiantuntijatyölle.
Ongelmaksi taitaa muodostua käsite työn tehokkuus. On helppoa mittaroida ja mitata selkeitä prosessin vaiheita ja lopputulemia, mutta luovilla aloilla ja asiantuntijatyössä se onkin ongelmallisempaa. Jos tekee saman asian yhdessä tunnissa etätöissä kolmen toimistotunnin sijaan, niin kumpi on tehokkaampaa ja miten tuollaisen työn tehokkuutta johdetaan? Eli onko kyse kontrollista vai tehokkuudesta? Tai sittenkin luottamuksesta ja johtajuudesta, sekä työtekijöiden että johtajien keskuudessa.
Pelkän toiminnan hallinnoinnin sijaan vaikutetaan asetettujen tavoitteiden saavuttamiseen.
Työterveyslaitoksen mukaan etätyö edellyttää, että johtaminen perustuu luottamukseen eikä kontrolliin. Jos organisaation kulttuuriin on pesiytynyt luottamusongelma, niin todennäköisesti lähityötä suositaan, koska halutaan nähdä työntekijät fyysisesti. Jos taas organisaatiossa vallitsee luottamusta, niin yleensä arvioidaan työn tekemistä tulosten perusteella riippumatta siitä, missä työ tehdään.
Jos ajatellaan, että johtajuus on yhdessä asetettujen tavoitteiden saavuttamista johtamalla ja vuorovaikuttamalla, tarvitaan sitä vuorovaikuttamista. No tottahan se on, että yhteisöllisyys, tiedonkulku ja vuorovaikutus on aivan eri maata, kun istutaan fyysisesti samalla tilassa ruudun tuijottamisen sijaan. Mutta entäs sitten se toinen puoli? Varsinkin asiantuntijatyössä on useita työtehtäviä, jotka vaativat yksityiskohtien tarkastelua sekä keskittymistä. Sehän voi olla todella ratkiriemukasta yhteistyötilassa, jossa työpistebingon jälkeen naapurityöpisteeltä halutaan vielä kerran kysyä sitä Excelin funktion toimintaa.
Vuonna 2025 Etlan julkaisussa korostettiin johdon roolia etätyön suunnittelussa. Toimivat (etä)työkäytänteet kuulemma parantavat työn tuottavuutta ja hybridityö on avain onneen. Kyllähän etätyöhönkin tarvitaan pelisääntöjä, ihan samalla tavalla kuin lähityössäkin. Jos pelisääntöjä luotaisiin yhdessä työn suorittajien kanssa, huomioiden yksilöiden, tiimien ja yksiköiden sekä yrityksen tarpeet ja tilanteet, uskoisin tehokkuudenkin kasvavan. Niin johtamisessa kuin työn tekemisessä.
Kumma asia, että jos voi itse vaikuttaa työoloihinsa, niin motivaatio kasvaa. Melkeinpä kaikilla organisaation tasoilla. Vielä kun laitetaan mukaan ripaus luottamusta etätyöpäivien muodossa sekä suunniteltua vuorovaikutusta lähipäivinä, kasvaa tehokkuuskin. Pelkän toiminnan hallinnoinnin sijaan vaikutetaan asetettujen tavoitteiden saavuttamiseen. Osoittaen johtajuutta, jokainen omalla panoksellaan.
Timo Holopainen on myynnin kansainvälinen katalyytti ja ongelmanratkaisija. Hän levittää arvomyynnin ilosanomaa kirjallisissa tuotoksissaan, hokemalla ”kaikki myy” sekä monipuolisessa työssään Turun Ammattikorkeakoulussa.
Kerro kehitysideasi, anna palautetta, kysy mitä tahansa! Palaamme asiaan mahdollisimman pian.
