Luova työryhmä on Marketing Finlandin alaisuudessa toimiva kollektiivi, jonka tavoitteena on tehdä näkyväksi kaupallisen luovuuden merkitystä suomalaisessa työelämässä.

Tutkimus mittasi suomalaisten organisaatioiden luovuuden edellytyksiä toimivallan ja uskallusvallan indekseillä. Indeksin asteikko oli 0–100, jossa tyydyttävä taso oli yli 70. Suomalaisen työelämän toimivaltaindeksi jäi tasolle 62 ja uskallusvaltaindeksi arvoon 56. Toisin sanoen kumpikaan ei yllä riittävälle tasolle.

Tutkimuksen toteuttaja, yrityskulttuurin asiantuntija Panu Luukka haastaa johtajat tutkiskelemaan, ajaako heidän strategiansa oikeasti kasvua vai pelkkää selviytymistä:

– Suomalaisissa organisaatioissa uuden kehittämistä ei ensisijaisesti estä ajan tai resurssien puute vaan kulttuuri, joka ohjaa pelaamaan varman päälle ja optimoimaan lyhyen aikavälin selviytymistä. Säästäminen, tehostaminen ja virheiden välttäminen ovat monessa yrityksessä itse strategia, Luukka tulkitsee tuloksia.

Tutkimuksen viitekehys jakaa organisaatiot neljään luovuuden tilaan kahden ulottuvuuden eli toimi- ja uskallusvallan mukaan. Organisaatioiden luovuuden tilat ovat luova, puurtava, kahlittu ja taantuva.

Suomalainen työelämä on tutkimuksen mukaan vahvasti taantuvien organisaatioiden tilassa: olemassa olevaa ylläpidetään tehokkaasti, mutta uuden synnyttämiseen ei ole riittävästi rohkeutta tai omistajuutta.

Tutkimuksen perusteella suomalaisten organisaatioiden ainoa selkeä vahvuus on vapaus. Vastaajien mukaan ihmiset saavat vaikuttaa siihen, miten työnsä tekevät, ja pystyvät tekemään työhönsä liittyviä päätöksiä itsenäisesti.

Vapaus-teema saa indeksiarvon 77 ja ylittää ainoana tyydyttävän viitearvon.

Toimivallan toinen teema, resurssit, asettuu indeksiarvoon 48. Vain 38 prosenttia kokee, että heidän organisaatiossaan on riittävästi aikaa ajatella ja ideoida. 42 prosenttia kokee, että työympäristö tukee vuorovaikutusta ja yhteistä ajattelua, ja vain puolet vastaajista kokee saavansa kehittää omaa osaamistaan.

Uskallusvallan turva -teema asettuu indeksiarvoon 59. Alle puolet tutkimukseen vastanneista kokee, että heidän organisaatiossaan uskalletaan puhua virheistä avoimesti. Vakiintuneita toimintatapoja kyseenalaistetaan vain noin puolessa organisaatioista.

 Uskallusvallan ilmapiiri -teema jää indeksiarvoon 53. Vain 44 prosenttia työntekijöistä ja vain 62 prosenttia edes ylimmästä johdosta kokee, että uudet ideat otetaan vakavasti ja niitä käsitellään rakentavasti.

Noin puolet työntekijöistä on sitä mieltä, että heidän organisaatiossaan esihenkilö tukee kokeilua ja uuden etsimistä. Alle puolet vastaajista kokee, että organisaatiossa arvostetaan moninaisuutta ja hyödynnetään sitä uuden kehittämisessä.

Tutkimuksen löydöksistä kenties huolestuttavin lienee organisaatioiden ylimmän johdon ja työntekijöiden kokemuksen välinen kuilu. Organisaatio koetaan täysin eri tavalla sen eri tasoilla: ero ylimmän johdon ja työntekijöiden kokemuksessa oli eri osa-alueilla 17–24 yksikköä.

– Kyse ei ole enää näkemyserosta, vaan erilaisista todellisuuksista työntekijöiden ja johdon välillä, Luukka toteaa.

– Tämä on erityisen vaarallista siksi, että organisaation johto tekee päätöksiä väistämättä myös oman kokemuksensa perusteella. Huomionarvoista on sekin, että ylimmän johdon oma kokemus ei ole lähelläkään riittävää tasoa, mutta silti tähän tilanteeseen tunnutaan tyytyvän. Luovuuden puutetta ja siihen johtaneita ongelmia on vaikea ratkaista, jos ongelmasta päättävät ihmiset eivät itse tunnista niitä, hän lopettaa.