Kun koronan aikana aloitin uudessa työpaikassa, menetin heti kättelyssä jotain tärkeää: uudet kollegat jäivät ponnisteluistani huolimatta etäisiksi etätöissä. Kun elämä palasi toimitiloihin, työkaverit solahtivat tuttuihin porukoihinsa eikä välillemme jäänyt kuilu tahtonut täyttyä. Ja kun minua ei opittu tuntemaan, osaamistani ja kokemustani ei osattu hyödyntää ja sain jatkuvasti liian vähän ja liian helppoja töitä. Samaan aikaan toiset tekivät yli jaksamisensa.
Useiden asiakkuuksien konsulttitoimistoissa työt jaetaan liian usein lempparitekijöille ja työmäärä jakautuu epätasaisesti. Kuitenkin, mitä perusteellisemmin tekijät ja heidän taitonsa tunnetaan, sitä fiksumpia tiimejä saadaan: taiten valittu tiimi työskentelee sujuvammin yhdessä. Lisäksi saadaan tarkkanäköisempää suunnittelutyötä, jos asiakkaan maailma on tekijälle tuttu.
Sopivien asiakkaiden ja omaa osaamista myötäilevän työn löytyminen tukee työhyvinvointia ja ehkäisee bored outia – arvojen vastaisen työn tekeminen näkyy työtyytyväisyydessä ja vaikuttaa työnantajan pitovoimaan.
Sitran JOS*-aikakauslehden numerossa 5/2046 Lilli Poussan ja Terhi Ylikosken artikkeli Ajattelen, siis jaan pohtii aivosirudatan väärinkäyttöä tulevaisuudessa, jossa neuroteknologiasta on tullut tavallista ja tunnetiedosta bisnestä. Fiktiivisessä jutussa haastatellaan henkilöä, joka on työsuhde-etuna saamansa aivosirupalvelun aktiivikäyttäjä. Haastateltava kertoo, kuinka hän voi tarvittaessa käydä tsekkaamassa tiimikaverien jaetun tunnedatan:
“”Avoimuus on osa meidän työpaikan kulttuuria ja tärkeä arvo, joten käytännössä kaikki jakaa kaiken. Se on työyhteisöä kannatteleva voima, kun tiedämme aitoon tietoon perustuen, miten meillä menee ja missä voimme tehostaa. (…) on parempi tietää ja tuntea kokemukset ja ajatukset, kuin olla mutun varassa”.”
Tunnedatan jakamisen ei tarvitse tarkoittaa, että retostellaan intiimeimmillä juoruilla.
Juttu on siis kuvitteellinen, mutta perustuu heikoista signaaleista johdetulle ennakoinnille – spekulaatioille siitä, mitä voisi tapahtua jo nyt tapahtuneiden ilmiöiden perusteella.
Kuinka helposti tälle linjalle voitaisiin mennä tänään, 20 vuotta ennen tuota kuvitelmaa? Voisiko työpaikkasyrjäytymistä ja työn epätasaista jakautumista ehkäistä sillä, että olisimme avoimempia ja kokonaisempina läsnä?
Tunnedatan jakamisen ei tarvitse tarkoittaa, että retostellaan intiimeimmillä juoruilla. Saati, että toimitaan tunteiden ohjaamina – on eri asia puhua tunteista kuin olla niiden vietävänä. Ja on rakentavaa keskustella siitä, mistä tunne on syntynyt tai mitä sen muuttamiseksi tai säilyttämiseksi kannattaa tehdä. Ihan kuten missä tahansa ihmissuhteessa tai kanssakäymisessä. Parhaimmillaan tunteiden jakaminen työpaikalla voisi olla sitä, että tehdään selväksi, mistä kukin kulloinkin ponnistaa. Vallitsevan vireen sanominen ääneen auttaa ympärillä olevia ymmärtämään ja tukemaan.
Itse olen kokenut hyväksi tavaksi jakaa pieniä vihjeitä elämästäni työskentelyn lomassa – kuin keskustelun avauksena tai kutsuna tutustumaan. Avoimen ja pehmeän kulttuurin luominen ei kuitenkaan voi jäädä yksittäisen työntekijän harteille. Kulttuurissa pitää olla tiloja ja työkaluja inhimillisille kohtaamisille.
Stina on kiusoittelevan kriittinen tuulihattutäti. Hän on taiteen maisterille tyyppillisesti between jobs. Stina on markkinointiviestinnän ammattilainen ja kaikenlaisen kirjoittamisen asiantuntija: copywriter, toimittaja ja lavarunoilija.
