Tällaisina huonoina taloudellisina aikoina yritys saattaa ryhtyä säästötoimenpiteisiin irtisanomalla työntekijöitä. Työelämän murtamaton myytti on, että yt-uhka saa erityisesti markkina-arvoltaan parhaat tekijät lähtemään – vapaaehtoisesti. Se on yt-neuvotteluiden tahaton, mutta väistämätön haittapuoli. Harva tietää, mitä yhden ihmisen lähteminen yrityksestä maksaa.

Keväällä Lähtijät-podcastin siivellä tekemämme tutkimuksen mukaan 28–44-vuotiaista 75 prosenttia oli harkinnut työpaikan vaihtamista viimeisen kahdentoista kuukauden aikana. Heistä 29 prosenttia oli samaisena ajanjaksona tarttunut tuumasta toimeen ja vaihtanut uuteen. Ihmiset, joiden varassa työn tekeminen pitkälti pyörii, ovat siis todella herkkiä lähtemään.

70 prosenttia lähtevän työntekijän tuottamista kustannuksista syntyy vajaamiehityksen aiheuttamasta menetetystä tuotosta.

Täydensimme kevään tutkimusta kesäkuussa Mitä lähteminen maksaa? -tutkimuksella. Siitä käy ilmi, että 70 prosenttia lähtevän työntekijän tuottamista kustannuksista syntyy vajaamiehityksen aiheuttamasta menetetystä tuotosta. Luovan toimiston johtoa pitäisi tässä kohtaa kylmätä. Kun luova tekijä kävelee toimistosta ulos, kustannus ei olekaan suurimmaksi osaksi rekrytointia ja perehdytystä. Ulos kävelee yrityksen asiakastyytyväisyyttä, immateriaalioikeuksia ja kiertonopeutta.

Lähteminen siis syö yrityksen ydinliiketoimintaa eli sitä, minkä pitäisi tuottaa optimaalisesti. Euromääräisesti asiantuntijatasolla lähtemisen hinta on kymmenen kuukauden palkkaan verrattava summa eli noin 44 000 euroa – eli yhden toimiston myymän keskikokoisen projektin verran. Johtajatasolla lähtemisen kustannus on yli satatuhatta euroa.

Johtajatasolla lähtemisen kustannus on yli satatuhatta euroa.

Kaikki tutkimukseen vastanneet hr-asiantuntijat kertoivat, että lähdöt vaikuttavat myös yritykseen jäävän tiimin työtehoon. Työteho hidastuu, kiire lisääntyy, jäljelle jäävien työkuorma kasvaa, hiljaista tietoa jää siirtymättä, projektit viivästyvät ja huonosti piiloteltuna kaikki vaikuttaa lopulta myös asiakastyytyväisyyteen.

Pahimmillaan myös asiakkaat äänestävät jaloillaan. Näistä aiheutuvia kustannuksia ei ole vielä huomioitu kustannuslaskelmassa.

Löytyykö yrityksestä muita keinoja säästää kuin irtisanomiset? Kirjoitin keväällä kolumnissani, että johtajuuteen panostaminen vaikuttaa työntekijöiden pitkän aikavälin tyytyväisyyteen. 28–44-vuotiaat ovat sitä mieltä, että hyvä johtaja on kiinnostunut työntekijän hyvinvoinnista ja tukee ammatillista kehittymistä.

Jos olisin toimistossa johtavassa asemassa, miettisin nyt keinoja tuoda ihmiset yhteen ja lunastaa johtajuuslupaus osallistamalla kaikki yhdessä miettimään säästökohteita. Yhteisten keskustelujen ja täyden läpinäkyvyyden kautta syntyneet päätökset olisi helpompi sulattaa ja ehkäpä samalla murtuisi myytti siitä, kuka vaikeissa tilanteissa lähtee ja kuka jää.